经济日报记者 李万祥
□ 劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。司法解释将更好保障劳动者权益，防止利用竞业限制侵害劳动者的就业权。
□ 遇到竞业限制纠纷，本身并未接触商业秘密的劳动者不用担心。对于劳动者是否接触商业秘密，公司要承担更多的举证责任。
员工离职后，之前签订的竞业限制协议是否有效？面对竞业限制纠纷，又当如何维权？针对广受关注的竞业限制条款效力问题，近期出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密等，签订的竞业限制条款无效。这一规定传递出“竞业限制”不应被滥用的鲜明导向。
劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。然而，近年来，竞业协议被滥用的情况屡见不鲜。一纸竞业协议，甚至变成限制人才流动的“软枷锁”。
“近年来竞业限制纠纷呈现主体范围扩大化的特点，实践中，有的保洁、保安、前台都要签竞业协议。”北京市炜衡律师事务所高级合伙人、炜衡劳动法专业委员会主任姚均昌注意到，有的竞业协议约定的违约金数额高，动辄是劳动者年收入的好几倍，甚至达到上千万元。
最高法新出台的司法解释规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。”“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”
这两种情形如何理解？最高人民法院民一庭庭长陈宜芳作了说明，一方面，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力；另一方面，在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过合理比例部分无效。
在一起典型案例中，一家主要经营生物医药业务的医药公司与曾担任其生产运营部首席技术官的郑某发生竞业限制纠纷。据了解，郑某在职期间接触过该公司一家关联公司的两款药物化学成分生产与控制细节等信息。郑某辞职后，入职另一家生物公司。医药公司认为其与该生物公司存在竞争关系，郑某违反竞业限制约定，由此产生纠纷。最后，法院作出判决，驳回了医药公司的全部诉讼请求。
这个案件提示，法院在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内，并准确认定两公司没有竞争关系。
“经营主体的生存发展与劳动人才的竞争密切相关。设立竞业限制制度的目的是避免恶性竞争。”陈宜芳介绍，最高法在制定司法解释过程中，坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。
最高法发布的另一起典型案例明确，劳动者违反在职竞业限制义务约定，则应依法承担违约责任。这一判决有利于引导劳动者自觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个人利益而牺牲用人单位利益，对于促进用人单位经营发展具有积极作用。司法解释则进一步明确，劳动者违反竞业限制约定会给用人单位带来风险和损失，应依法承担违约责任。
陈宜芳表示，在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。对此，司法解释规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。
遇到竞业限制纠纷，本身并未接触商业秘密的劳动者不用担心。“对于劳动者是否接触商业秘密，这是需要用人单位来举证的。根据司法解释，公司要承担更多的举证责任。”姚均昌说，司法解释将进一步促进企业规范合法用工，更好保障劳动者权益，防止利用竞业限制侵害劳动者的就业权。
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